English
普通话
Ông Tô Hải, Tổng giám đốc Công ty Chứng khoán Bản Việt nhận định, sự xáo trộn của nhân sự ngành chứng khoán hiện nay là tất yếu, do sự gặp nhau về nhu cầu của phía công ty chứng khoán và người lao động. Phía công ty đạt doanh thu kém, hoặc thua lỗ, cần cắt giảm lao động. Nhân viên thu nhập kém, ít việc làm cũng có nhu cầu tìm kiếm cơ hội tốt hơn.
“Nhân lực ngành chứng khoán thường là đội ngũ có trình độ, năng động, khi công việc hiện tại không ổn, họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội mới. Theo tôi, nhân sự càng giỏi, càng muốn được làm việc, được cống hiến, do đó, mấu chốt để giữ chân nhân sự giỏi là phải có việc cho họ làm, để họ đóng góp cho công ty”, ông Hải phân tích.
Đồng quan điểm, cựu giám đốc một công ty chứng khoán tại Hà Nội chia sẻ, ông nhận lương gần 100 triệu đồng/tháng, có xe tiền tỷ đưa đón, nhưng mới đây, tập đoàn mẹ quyết định thu hẹp hoạt động của công ty chứng khoán đến 2/3, ông quyết định đi tìm bến đỗ mới, để có cơ hội triển khai sản phẩm chứng khoán mà ông ấp ủ.
Ông Nhữ Đình Hòa, Tổng giám đốc Công ty Chứng khoán Bảo Việt cũng cho rằng, nguyên nhân quan trọng khiến các giám đốc điều hành (CEO) chứng khoán liên tục xáo trộn nằm ở vấn đề chất lượng. So với doanh nghiệp sản xuất, thương mại, CEO ngành chứng khoán hầu hết có tuổi đời trẻ hơn, có sự năng động, nhiệt tình, nhưng hạn chế về kinh nghiệm. Trong khi đó, áp lực của ngành này rất lớn, do sự biến động nhanh và mạnh hơn khối sản xuất, thương mại, có thể chỉ sau 1 năm tài chính không đạt các mục tiêu là CEO của công ty chứng khoán đã phải chấp nhận rời vị trí.
Lãnh đạo một công ty chứng khoán có thị phần môi giới hàng đầu tại TP.HCM đặt vấn đề, so với 5 năm trước, công ty chứng khoán hiện tăng mạnh cả về số lượng và quy mô vốn, thị trường cũng phát triển đa dạng, phức tạp hơn, nên nhân lực bị “đuối”. Tháng 8/2006, cả nước mới có 15 công ty chứng khoán, có công ty chỉ 9 – 10 tỷ đồng vốn, nhân lực vài chục người. Giả sử, lúc ấy, trung bình mỗi công ty có 40 nhân sự trực tiếp làm nghiệp vụ về chứng khoán, thì cả nước có khoảng 600 nhân sự. Bây giờ, với 105 công ty chứng khoán, mỗi công ty chỉ tính tối thiểu 5 – 7 vị là lãnh đạo, thì toàn bộ nhân sự chứng khoán 5 năm trước đã làm lãnh đạo các công ty có vốn hàng trăm tỷ cả rồi! Mọi so sánh đều khập khiễng, nhưng đó cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự cao cấp của các công ty chứng khoán.
Chưa kể, sự “chín ép” của nhân sự cấp cao ngành chứng khoán còn có yếu tố lịch sử. Cuối năm 2006 diễn ra cuộc “chạy đua” lập công ty chứng khoán cho kịp trước thời hạn tháng 1/12007, bởi theo Luật Chứng khoán, để thành lập và đưa vào hoạt động một công ty chứng khoán với đầy đủ các chức năng nghiệp vụ (kể cả tự doanh) cần tối thiểu 170 tỷ đồng, trong khi trước thời điểm đó, chỉ cần 43 tỷ đồng. Các công ty chứng khoán ra đời ào ạt, khiến nhân sự ngành này trở nên có giá, được chèo kéo và cứ mỗi khi nhận lời sang một đơn vị mới, họ được mời hoặc có “quyền” đề nghị vị trí cao hơn.
“Tôi từng gặp một trường hợp, có người nhảy liên tục qua các công ty chứng khoán, đi từ vị trí một nhân viên lên đến phó phòng, trưởng phòng, rồi phó giám đốc, đến giám đốc chỉ trong hơn 2 năm. Trở thành CEO nhờ được thổi là do chúng ta chưa chuẩn bị đầy đủ chất lượng nhân lực cho sự phát triển nóng về số lượng công ty chứng khoán”, vị lãnh đạo này chia sẻ.
Trở lại với tình trạng các công ty chứng khoán liên tục thay đổi nhân sự cấp cao hiện nay, giám đốc một công ty chứng khoán tại Hà Nội cho rằng, tình trạng này sẽ còn tiếp diễn. Hiện ngành chứng khoán có tình trạng một số công ty chứng khoán không kiếm được người để bổ nhiệm lãnh đạo, do không đủ các chứng chỉ chuyên ngành quy định. Vậy nên, mới có trường hợp, CEO quyết nghỉ làm, nhưng công ty chứng khoán vẫn phải thương lượng để họ chấp nhận đứng tên giúp thêm vài tháng, đảm bảo không bị trống vị trí lãnh đạo theo quy định, cho đến khi công ty chứng khoán tìm được người thay thế. Đó cũng là một trong những lý do khiến nhân sự lĩnh vực này có điều kiện “làm cao” và sẵn sàng ra đi khi áp lực lớn, hoặc thấy không hài lòng.